Restrukturyzacja firmy a pracownicy

Czym jest restrukturyzacja?

Restrukturyzacja to w uproszczeniu sposób na pokonanie problemów finansowych firmy oraz uniknięcie upadłości i zamknięcia przedsiębiorstwa z powodu narastającego zadłużenia. Jest ona możliwa do osiągnięcia tylko po przeprowadzeniu odpowiedniego postępowania sądowego inicjowanego przez samego dłużnika. Restrukturyzacja pozwala na ustalenie układu, czyli nowych zasad spłaty starych długów. Z restrukturyzacji może skorzystać zarówno przedsiębiorca zagrożony niewypłacalnością (a więc taki, który niedługo straci zdolność regulowania swoich zobowiązań), jak i już niewypłacalny. Restrukturyzację można przeprowadzić zarówno wobec osoby fizycznej prowadzącej działalność gospodarczą, jak i wobec spółek osobowych i kapitałowych.

Rodzaje restrukturyzacji

Przepisy przewidują cztery rodzaje postępowań restrukturyzacyjnych (postępowanie o zatwierdzenie układu, przyspieszone postępowanie układowe, postępowanie układowe oraz postępowanie sanacyjne). Wszystkie te postępowania opisaliśmy tutaj: (https://continuum.biz.pl/cztery-rodzaje-postepowan-restrukturyzacyjnych/). Rzeczywistość pokazuje jednak, że znaczenie ma tak naprawdę tylko postępowanie o zatwierdzenie układu. Dlaczego? Ta forma restrukturyzacji jest dla przedsiębiorcy najszybsza, najtańsza oraz przebiega praktycznie bez udziału sądu, który pojawia się dopiero na jej końcowym etapie. To postępowanie daje też zadłużonemu przedsiębiorcy niemalże natychmiastową ochronę przed wierzycielami. Szczegółowo o tym postępowaniu pisaliśmy tutaj: (https://continuum.biz.pl/postepowanie-o-zatwierdzenie-ukladu-dlaczego-warto/).

Restrukturyzacja firmy a pracownicy. Zobowiązania wobec pracowników

Jak restrukturyzacja wpływa na pracowników? W różny sposób. Z jednej strony napawa optymizmem –pracodawca ma świadomość sytuacji firmy i podejmuje działania naprawcze, a więc zależy mu na firmie i chce ją uratować. Napawa też jednak strachem – obawą, czy te działania przyniosą efekt, czy też konieczne będzie poszukiwanie nowej pracy.

Warto więc wskazać, jak poszczególne rodzaje postępowań restrukturyzacyjnych wpływają na sytuację pracowników zatrudnionych w firmie borykającej się z trudnościami finansowymi. W zależności od wybranej formy restrukturyzacji w firmie pojawią się nowe osoby – nadzorca układu, nadzorca sądowy lub zarządca.

Najpierw jednak warto wskazać, że – niezależnie od postępowania restrukturyzacyjnego – jeśli pracodawca zalega z zapłatą zaległego wynagrodzenia, to co do zasady nie jest ono objęte restrukturyzacją i pracodawca musi je jak najszybciej wypłacić. Dotyczy to nie tylko zaległego wynagrodzenia, ale wszystkich innych świadczeń wynikających z umowy o pracę, jak np. ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, czy właśnie odprawy. Podobnie – pracodawca ma obowiązek niezwłocznego uregulowania zadłużenia wynikającego z umowy o pracę wobec byłych pracowników.

Wierzytelności pracownicze mogą zostać objęte restrukturyzacją tylko za zgodą wierzyciela (pracownika czy byłego pracownika). Zgodę na objęcie wierzytelności układem wyraża się w sposób bezwarunkowy i nieodwołalny, najpóźniej przed przystąpieniem do głosowania nad układem. Co ważne, warunki restrukturyzacji zobowiązań ze stosunku pracy nie mogą pozbawiać pracowników minimalnego wynagrodzenia za pracę. Taka propozycja układowa byłaby niezgodna z prawem i powinna skutkować wydaniem przez sąd postanowienia o odmowie zatwierdzenia układu przewidującego takie warunki.

Postępowanie o zatwierdzenie układu, przyspieszone postępowanie układowe, postępowanie układowe a pracownicy

W przypadku postępowania o zatwierdzenie układu, przyspieszonego postępowania układowego oraz postępowania układowego prawa pracowników pozostają bez zmian. Nie oznacza to oczywiście, że pracodawca nie może przeprowadzić redukcji zatrudnienia czy zmniejszenia etatów, ale ma przy tym obowiązek zachować zgodność tych działań z przepisami kodeksu pracy i innych ustaw.

Postępowanie sanacyjne a pracownicy

Zdecydowanie inaczej wygląda sytuacja pracowników, gdy wobec pracodawcy zostanie otwarte postępowanie sanacyjne. Jest to najbardziej złożone postępowanie, w którym prawa dłużnika (pracodawcy) ulegają znacznemu ograniczeniu. Postępowanie sanacyjne charakteryzuje się daleko idącą ingerencją w prawo dłużnika do zarządzania własnym przedsiębiorstwem. Otwarcie postępowania sanacyjnego powoduje wygaśnięcie pełnomocnictw i prokur. Zarząd masą sanacyjną zostaje oddany zarządcy, któremu dłużnik wydaje majątek i dokumentację dotyczącą przedsiębiorstwa.

Zgodnie z art. 300 ustawy z dnia 15 maja 2015 r. – Prawo restrukturyzacyjne, otwarcie postępowania sanacyjnego wpływa na stosunki pracy i wywołuje w zakresie praw i obowiązków pracowników i pracodawcy takie same skutki, jak ogłoszenie upadłości, przy czym uprawnienia syndyka wykonuje zarządca. Oznacza to, że:

• Zarządca może odstąpić z dniem otwarcia postępowania sanacyjnego od umowy o zakazie konkurencji, o której mowa w art. 1012 KP, bez prawa do odszkodowania. Pracownik zostaje zwolniony z obowiązku powstrzymywania się od działań konkurencyjnych, a zarządca z obowiązku zapłaty wynagrodzenia,
• Jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub na czas określony następuje z powodu otwarcia postępowania sanacyjnego, pracodawca (zarządca) może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres 3-miesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym okresie bez pracy do okresu zatrudnienia.
• Zarządca nie ma obowiązku zawiadamiać na piśmie reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony, a zakładowa organizacja związkowa nie ma prawa do zgłaszania zastrzeżeń; jej stanowisko nie ma znaczenia dla skuteczności decyzji w sprawie wypowiedzenia.
• Pracodawca (zarządca) w postępowaniu sanacyjnym może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, także jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.
• Pracodawca (zarządca) w postępowaniu sanacyjnym może wypowiedzieć umowę o pracę pracownikowi także w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, także jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.
• Pracodawca (zarządca) w postępowaniu sanacyjnym może wypowiedzieć, jak również rozwiązać umowę o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, niezależnie od tego, czy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z jej winy i czy reprezentująca pracownicę zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na rozwiązanie umowy. Umowa o pracę zawarta na czas określony albo na okres próbny przekraczający 1 miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie 3. miesiąca ciąży, nie ulega przedłużeniu do dnia porodu.

W postępowaniu sanacyjnym pracownicy mają prawo do odszkodowania z tytułu niewypłacalności pracodawcy, która następuje z chwilą wydania przez sąd postanowienia o otwarciu postępowania sanacyjnego.

Postępowanie sanacyjne w żaden sposób nie wpływa natomiast na uprawnienie pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, wygaśnięcie umowy o pracę lub rozwiązanie jej za porozumieniem stron.

Uprawnienia pracowników w przypadku restrukturyzacji pracodawcy

Jeżeli pracodawca zatrudnia więcej niż 20 osób na umowę o pracę, i dokonuje zwolnień z przyczyn nie dotyczących pracowników (np. z powodu problemów finansowych i związanej z nimi restrukturyzacji) to zwolnionym pracownikom należy się stosowna odprawa pieniężna. Jej wysokość określa ustawa z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, zgodnie z którą pracownik otrzyma odprawę pieniężną w wysokości:

• jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
• dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
• trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Odprawa będzie należna zwalnianym pracownikom niezależnie od formy restrukturyzacji. Inaczej jest w przypadku świadczeń z FGŚP. Najpopularniejsza formy restrukturyzacji, czyli postępowanie o zatwierdzenie układu, to jedyne postępowanie restrukturyzacyjne, które nie daje podstaw do zaspokojenia roszczeń pracowniczych ze środków Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych. Zgodnie z ustawą z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy podstawą do zaspokojenia roszczeń pracowników ze środków FGŚP jest niewypłacalność, którą ustawa prawo restrukturyzacyjne wiąże z wydaniem przez sąd postanowienia o otwarciu przyspieszonego postępowania układowego, postępowania układowego oraz postępowania sanacyjnego.

Restrukturyzacja a umowa o dzieło, umowa zlecenie czy współpraca na zasadach B2B

Opisane wyżej zasady dotyczą wyłącznie osób zatrudnionych na umowę o pracę. Powyżej zasady nie dotyczą osób współpracujących z firmą mającą trudności finansowe na podstawie umowy o dzieło, umowy zlecenie czy na zasadach B2B. Wierzytelności tych osób są z mocy prawa objęte układem w restrukturyzacji (nie jest potrzebna zgoda), nie przysługują im dodatkowe świadczenia, jak opisane wyżej odprawy pieniężne i świadczenia z FGŚP. Restrukturyzacja takiej firmy w żaden sposób nie wpłynie na sytuację tych osób.

Chcesz wiedzieć więcej na temat “restrukturyzacja firmy a pracownicy”? Skontaktuj się z nami!